Etnisch profileren bij de politie[1], de meeste slachtoffers van de toeslagaffaire hebben een migratieachtergrond[2] en bijvoorbeeld het nieuws dat de Raad voor de Kinderbescherming vaker een advies tot vervolging geeft aan kinderen met een migratieachtergrond die een strafbaar feit gepleegd hebben.[3] Het zijn voorbeelden van discriminatie en vooroordelen die leven binnen (overheids)organisaties. Wat dit laatste onderzoek betreft geeft het Verwey-Jonker instituut tevens aan dat werknemers met een niet-Europese achtergrond twee en een half keer zo vaak aangaven last te hebben van discriminatie.[4] De onderzoekers stellen dat hun respondenten aangaven dat de discriminatie vaak dermate subtiel en ambigú was dat ze er geen werk van maakten.
Die subtiliteit en ambiguïteit maakt het tegelijkertijd ook moeilijk voor omstanders om in te grijpen. Movisie bracht in 2021 een rapport uit over het aanpakken van grensoverschrijdend gedrag.[5] Zij halen hierin het Bystander Intervention Model dat de dillema’s en obstakels beschrijft waardoor mensen niet over gaan tot ingrijpen bij grensoverschrijdend gedrag. De auteurs beschrijven deze obstakels als volgt (p.26):
(1) herkennen dat er grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt
(2) de situatie als ernstig genoeg beoordelen, waarbij ingrijpen noodzakelijk wordt geacht.
(3) verantwoordelijkheid nemen om in te grijpen
(4) weten hoe in te grijpen
(5) beslissen om in te grijpen.
Van jezelf denk je natuurlijk dat je zou ingrijpen, dat je weet hoe en wanneer je moet ingrijpen of dat je discriminatie dan toch minimaal herkent als zodanig herkent. Toch herken ik de twijfel en aarzeling die in het Bystander Intervention Model beschreven staat.
Ik wil graag als voorbeeld discriminatie bij sollicitaties nemen. Janka Stoker van de Rijkuniversiteit Groningen geeft in een blog een aardige samenvatting van een aantal onderzoeken naar discriminatie tijdens sollicatieprocedures.[6] Ze haalt onder andere een meta-analyse van Lippens et al. (2023) aan waaruit (op basis van 965.000 reacties) blijkt dat sollicitanten met “opvallende raciale of etnische kenmerken” bijna een derde minder kans hebben op een positieve reactie.
Die discriminatie is dus heel reëel. En tegelijk is hij volgens mij vaak ook ambigú en subtiel. Ik heb in mijn carrière voor een aantal organisaties gewerkt en ik kwam vaak terecht in sollicitatiecommissies. “Oh nee, geen Italianen. Ik heb slechte ervaringen met Italianen.” Een weinig subtiele uitspraak van een collega. Bij die uitspraak heb ik toen ingegrepen. Ik sprak hem erop aan, dit kan echt niet. Maar ik kan me ook zo enkele voorbeelden herinneren waarbij er sprake was van uitspraken die wel of niet gezien kunnen worden als racistisch of seksistisch. Wanneer is iets een misplaatste grap over iemands uiterlijk of kleding en wanneer gaat het verder dan dat? Is het beschrijven van een kandidaat als een “dark horse” een naïeve woordkeuze of ligt er meer aan ten grondslag? Ik twijfelde, ik aarzelde en het moment ging voorbij.
Ik wil graag uitgaan van het beste in de mens. Ik heb heel veel lieve fijne collega’s gehad die ik nooit gezien heb als mensen die discrimineren, maar als het om discriminatie gaat is het klakkeloos uitgaan van “dat gebeurt hier niet” niet wijs. Het kunnen en durven ingrijpen op momenten dat er sprake is van discriminatie is een vaardigheid die getraind moeten worden. Welk kader gebruik je om te beoordelen of iets ernstig genoeg is? Hoe grijp je in als een goede collega iets zegt dat niet door de beugel kan? Het is te makkelijk om te denken dat jij er vast wel wat van zult zeggen als het moment daar is. Maar trainingen bijvoorbeeld aan de hand van de inzichten van het Bystander Intervention Model zijn nodig om te verzekeren dat je dat op zo’n moment ook gewoon doet.
foto van pixabay.
[1] https://www.amnesty.nl/wat-we-doen/landen/mensenrechten-nederland/etnisch-profileren-door-de-politie#:~:text=Etnisch%20profileren%20is%20een%20vorm,aan%20de%20bestrijding%20van%20criminaliteit. Laatst geraadpleegd 21 mei 2025.
[2] https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/kamervragen/detail?id=2022Z15096&did=2022D31275 laatst geraadpleegd 21 mei 2025.
[3] https://nos.nl/artikel/2563052-vaker-advies-om-niet-te-vervolgen-bij-kinderen-zonder-migratieachtergrond laatst geraadpleegd 21 mei 2025.
[4] https://www.verwey-jonker.nl/wp-content/uploads/2025/04/123410_Werken_kansengelijkheid_door_RvdK.pdf laatst geraadpleegd 21 mei 2025.
[5] https://www.movisie.nl/sites/movisie.nl/files/2021-11/Grensoverschrijdend-gedrag-aanpakken-rapport-nov21.pdf laatst geraadpleegd 9 mei 2025.
[6] https://www.rug.nl/hrm-ob/bloggen/de-hardnekkige-discriminatie-op-de-arbeidsmarkt#:~:text=Op%20basis%20van%20bijna%20965.000,andere%20vormen%20van%20discriminatie%20zien. Laatst geraadpleegd 21 mei